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Salaire : les nouvelles obligations auxquelles les employeurs doivent se soumettre

Avec le temps, la question de l’égalité entre les hommes et les femmes revient constamment au centre des discussions. En ce moment une directive sur ce sujet veut réguler les salaires dans les entreprises.

Une directive européenne met en place une obligation sur l’égalité des rémunérations entre hommes et femmes. Cette mesure de transparence se tourne un peu plus sur les entreprises de plus de 100 salariés. Son but est donc de prôner l’égalité des rémunérations entre les salariés.

Une égalité professionnelle reconnue par la loi

Au XIXᵉ siècle, les premières mesures adoptées pour encadrer le travail féminin étaient tout simplement des mesures protectrices. Effectivement, à cette époque, les femmes étaient vues comme des mères. Ain si la loi vise à protéger la mère au travail. Mais, la loi du 2 novembre 1892 a limité la durée du travail des femmes à onze heures par jour.

En plus, on leur a interdit le travail de nuit dans l’industrie. Par la suite d’autres mesures ont été mis en place pour protéger la grossesse. Cette législation spécifique aux femmes entretient aussi une image de la femme fragile et toujours potentiellement enceinte. Après la Seconde Guerre mondiale, l’objet de la législation n’était plus de protéger, mais de garantir l’égalité des droits entre les femmes et les hommes. Après le Préambule de la Constitution de 1946, la loi du 22 décembre 1972 pose le principe de l’égalité de rémunération “pour un même travail ou un travail de valeur égale”.

La loi du 11 juillet 1975 a émis une interdiction de rédiger une offre d’emploi réservée à un sexe. Cela touche aussi le fait de refuser une embauche ou de licencier en fonction du sexe ou de la situation de famille “sauf motif légitime”. Mais en 1976, la directive européenne du 9 février introduit la notion d’égalité de traitement. Son but était de passer d’une égalité formelle à une égalité réelle. La directive incitait les États à prendre des mesures pour supprimer toutes les dispositions discriminatoires envers les femmes et contraires au principe de l’égalité de traitement. Bien évidemment, ces lois ont connu des améliorations.

Une obligation sur l’égalité des rémunérations entre hommes et femmes

Dernièrement, une directive Européenne sur l’obligation des égalités de rémunérations des hommes et des femmes a fait son apparition. « Aujourd’hui, l’employeur détient le monopole sur l’accès à l’information. Ça va vraiment être un changement majeur pour les entreprises, car depuis des décennies en France, l’ère de l’opacité a été mise en place » déclare Virgile Raingeard, directeur général du cabinet de conseil d’entreprises Figures.

Cette directive européenne, doit être intégré dans le droit national des États membres d’ici à 2026. Ainsi, cette obligation va apporter plusieurs changements. Dans son article 5, le texte prévoit que tout candidat à un emploi dispose d’un droit de recevoir de l’employeur potentiel des informations sur la rémunération. Il est aussi possible d’avoir au moins une fourchette sur cette dernière. En plus, cette transparence exige aussi de mettre à disposition des nouveaux salariés les critères utilisés pour déterminer la rémunération. Il en sera de même et les évolutions potentielles existantes. « Cela touche le salaire, mais également tout autre avantage, payé directement ou indirectement, en espèces ou en nature (composantes variables ou complémentaires), par un employeur à un travailleur en raison de l’emploi de ce dernier », affirme la directive européenne. Notant tout de même que malgré ces exigences, il est possible aux nouveaux salariés de négocier son salaire.

Une lutte contre les inégalités de salaires entre les hommes et les femmes

Cette obligation sur l’égalité des rémunérations entre les hommes et les femmes à plusieurs buts. En effet, elle veut mener une lutte contre le manque de transparence de la rémunération des salariés. Cela va aussi permettre d’éviter les mauvaises surprises à la réception de la première fiche de paie. Cependant, cette mesure est nécessaire pour renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes.

Cela est valable pour un même travail ou un travail de même valeur. L’article 9 de la directive prévoit aussi une obligation pour les employeurs de fournir l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes. « L’employeur aura l’interdiction de demander l’historique de salaire ou le salaire actuel du candidat. En effet, si une femme change de travail, car elle estime être sous-payée et qu’on lui demande son salaire actuel, elle le sera toujours, même pour un job qu’elle n’a pas commencé » déclare Virgile Raingeard.

La preuve de non-discrimination sera l’affaire de l’employeur

La directive aspire à un renversement de la charge de la preuve en cas de litige. Par conséquent, c’est à l’employeur de prouver que la question de la rémunération a été suivi à la lettre. D’ailleurs, si l’employeur n’y arrive pas, il sera sanctionné. L’article 23 du texte invite les États membres de l’Union européenne à mettre en place un régime de sanctions, bien proportionnées et dissuasives. Des organismes nationaux pour l’égalité de traitement verront le jour. Ils vont se tourner vers des questions relatives au champ d’application de la directive. La France sera obligée de mettre à jour sa politique de rémunération d’ici à 2026.

À propos de l'auteur, Ansta Andry

Passionnée par la lecture et l'écriture, j'ai décidé de faire de la rédaction Web depuis 4ans. Je suis les grandes célébrités régulièrement et je suis toujours au courant des derniers potins ! J'ai un penchant pour le cinéma et la gastronomie .

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